“To rok większych wyzwań niż nam się wydawało. Liczyliśmy na większą dostępność pracowników. Dziś wiemy, że to były mrzonki. Nawet jeśli dostępność jest większa to nie w tych zawodach i kompetencjach, których potrzebujemy. To zaś oznacza jeszcze silniejszą wojnę o talenty” – tak o pierwszym kwartale 2021 mówi Katarzyna Lorenc, ekspertka BCC ds. rynku pracy i efektywności zarządzania, w specjalnym wywiadzie dla Business Direct.
Co skłoniło Panią do wzięcia udziału w projekcie badawczym rynku pracy zainicjowanym przez Business Centre Club?
Po pierwsze chyba to, że mam w sobie duszę badacza. Ciekawi mnie całościowy obraz sytuacji rynku pracy w różnych okresach rozwoju gospodarczego w kraju. Na co dzień jako przedsiębiorca dbający o rozwój swoich pracowników oraz kadry w innych firmach mam wycinkowy ogląd w tym zakresie. Takie badania pozwalają zobaczyć trendy i rynek pracy oczami innych osób oraz zwymiarować to, co zauważam jako zjawiska. Można ocenić trafność swoich spostrzeżeń, oszacować wpływ poszczególnych czynników na rynek i decyzje przedsiębiorców. Miliony takich jednostkowych decyzji o zatrudnieniu tworzą w efekcie popytową część rynku pracy.
Po drugie badania pozwalają na dokonywanie trafniejszych wyborów biznesowych. Kiedy podejmowałam się zadania liczyłam, że dzięki nim, moje działania biznesowe będą właściwe ekonomicznie i w wymiarze ludzkim. Usługi BizYou i Lu-Bi będą korzystać z wiedzy zdobytej w trakcie badań. Widząc tendencje rynku i śledząc zmiany działamy na rzecz lepszego uwalniania potencjału ludzi w biznesie.
Po trzecie, chęć nadążania za zmianami, których dynamika również ewoluuje. Jesteśmy obecnie w punkcie zwrotnym. Trzeba patrzeć uważnie, by zrozumieć „operacje na kapitale ludzkim”. Jako ekspert BCC ds. rynku pracy i efektywności zarządzania, mam za zadanie opiniować powstające rozwiązania w otoczeniu przedsiębiorczości oraz rekomendować te najlepsze dla zarządzania personelem firm. Dziś bez monitoringu sytuacji nie byłoby to możliwe. Osobiście traktowałam te badania jako kontynuację tych, które przeprowadzałam w BCC w kwietniu, lipcu i wrześniu. Cieszę się, że jako organizacja trzymamy rękę na pulsie.
Za jakie badania była Pani odpowiedzialna?
Prowadziłam cztery badania. W pierwszym, moim zadaniem było zidentyfikowanie potrzeb edukacyjnych przedsiębiorców. To badanie dostarczyło mocnych wniosków. Dodatkowo wiązało się z kolejnym, którego celem było sprawdzenie w jakiej kondycji są firmy wspomagające rynek pracy: agencje rekrutacyjne i zatrudnienia, firmy szkoleniowe i doradcze. Dwa kolejne badania dotyczyły zawodów krytycznych, czyli ważnych z punktu widzenia pandemii oraz zawodów deficytowych, czyli tych, których dziś brakuje. Te badania stawiały nowe wyzwania instytucjom rynku pracy oraz edukacji zawodowej. Z mojej części badań wyraźnie wynika, że rynek pracy zależy od kształcenia kompetencji. Niedopasowania między dostępnymi u pracowników kwalifikacjami a zapotrzebowaniem przedsiębiorców, skutkują bezrobociem strukturalnym, a w dłuższym czasie dezaktywacją zawodową. Aktywność zawodowa Polaków to dziś największe wyzwanie. Jest ona obecnie jedną z najniższych w Europie. Wsparcie socjalne spowodowało nie tylko ogromne obciążenia dla budżetu państwa ale również zaskutkowało, decyzjami wielu osób o rezygnacji z pracy czy poszukiwaniu zatrudnienia. To zabójczy sposób myślenia dla gospodarki i społeczeństwa. Moje badania pokazują, że dostępność pracowników jest zbyt niska nawet dzisiaj. Mimo pandemii nadal szukamy pracowników i trudno znaleźć tych z porządanymi kwalifikacjami. Potrzeby i oczekiwania rynku rosną a znalezienie właściwych ludzi łączących wiedzę i rzetelną postawę graniczy niemal z cudem Do tego otoczenie nie ułatwia przedsiębiorcom poszukiwań i możliwości dla rozwoju pracowników. Myślę, że już dziś przedsiębiorcy zdają sobie sprawę, że tylko poprzez rozwój lojalnej kadry, mogą uzyskać wyraźne przewagi i bezpieczeństwo na rynku.
Jakie najciekawsze wnioski wynikają z badania potrzeb edukacyjnych przedsiębiorców?
Te badania pokazują, że z całą pewnością stajemy się gospodarką wiedzy. Zarówno przedsiębiorcy jak i menedżerowie podkreślają, że od pozyskanej wiedzy i umiejętności zależy rozwój i bezpieczeństwo firm. Takiej odpowiedzi udzieliło 87% respondentów. Uzupełnienie kompetencji ma charakter wewnętrzny tzn. przedsiębiorcy wolą by uzupełnianie kompetencje były związane ściśle z personelem przedsiębiorstwa. Główną metodą uzupełniania wiedzy i umiejętności jest inwestycja w pracowników oraz osoby zarządzające. Najważniejszymi przeszkodami w rozwoju kompetencji jest brak czasu, środków oraz jakość dostępnej oferty szkoleniowej, w tym również dopasowanie do możliwości przedsiębiorców. Kadra zarządzająca szczególnie ceni literaturę fachową, wymianę wiedzy między przedsiębiorcami i szkolenia grupowe. W okresie pandemii wybierane są formy zdalne. Zakres merytoryczny do uzupełnienia jest bardzo szeroki, jednak najczęściej wskazywane są umiejętności zarządcze, wiedza prawna i psychologiczna.
To samo słyszę od przedsiębiorców każdego dnia: potrzebujemy przystosować styl zarządzania, nasi ludzie cierpią w czasie pandemii, a zachowanie efektywności i dobrej kondycji ludzi staje się wielkim wyzwaniem. Cały czas gonimy za zmianami prawnymi pojawiającymi się z dnia na dzień. Wiedzy jest dużo, ale równocześnie niewiele jest źródeł wysokiej jakości. Cieszę się, że BCC jest właśnie miejscem, gdzie ta wiedza jest dostępna, a przedsiębiorcy mogą wymieniać doświadczenia na bieżąco. Fachowe wsparcie, efektywność pracy, odporność pracowników, dofinasowania szkoleń, to coś w czym pomagamy na co dzień. Dobrze, że badania potwierdzają, że ta działalność ma sens. Gdy rozpoczęła się pandemia przez jakiś czas wiele firm zamarło i wyczekiwało. Dziś uczą się i przekuwają to doświadczenie w technologiczno-społeczną zmianę funkcjonowania na rynku mimo przeszkód.
Jakie działania w związku z tym powinny być podjęte?
Dla przedsiębiorców rekomendacje są cztery. Po pierwsze dopasowanie stylu przewodzenia i zarządzania do sytuacji, który pozwoli na edukację własną, transformację organizacji i zatrzymanie pracowników wiedzy. Po drugie znalezienie adekwatnego dla siebie forum wymiany wiedzy i doświadczeń biznesowych. Po trzecie tworzenie środowisk pracy sprzyjających rozwojowi i sposobów lojalizacji pracowników wiedzy. Po czwarte takie organizowanie pracy by pozostawał czas na pozyskanie, wdrożenie i rozpowszechnianie oraz zatrzymywanie wiedzy w organizacjach poprzez praktyczne adaptacje zarządzania wiedzą i koncepcje organizacji uczących się. Szczególnie małe i średnie przedsiębiorstwa mogą liczyć na dofinasowania unijne do działań edukacyjno – doradczych w tym zakresie. W tym roku nawet województwa nie objęte dotychczas dofinasowaniami, jak mazowieckie i pomorskie mogą liczyć na dodatkowe środki właśnie dla kadry menedżerskiej.
Od strony instytucji otoczenia biznesu należałoby oczekiwać: promocji wiarygodnych i aktualnych źródeł wiedzy dla przedsiębiorców, wzmocnienia obszarów wymiany wiedzy i doświadczeń, uruchomienia dialogu na temat potrzeb biznesowych i oczekiwań rozwojowych przedsiębiorców z dostawcami usług rozwojowych, wzmocnienia promocji finansowania działań rozwojowych ze środków publicznych oraz zwiększenia ich dostępności, a także uproszczenie procedur ich pozyskiwania.
Co wynika z badania kondycji prywatnych instytucji rynku pracy?
Na rynku występują równocześnie dwa zjawiska: wzmożony popyt na wiedzę i kompetencje sygnalizowany przez przedsiębiorców (Edukacyjne potrzeby przedsiębiorców) oraz odczuwalny spadek popytu, szczególnie po stronie firm szkoleniowych i rekrutacyjnych. Jak sygnalizowali przedsiębiorcy w ww. badaniu brakuje dopasowanych form i właściwej jakości szkoleń, co potwierdzają respondenci badania. Firmy powiązane z rynkiem pracy są obecnie w słabej kondycji finansowej. Trudno im wykorzystać sytuację do transformacji biznesowej. Potrzebują zasilenia w know-how, technologię, a to znaczne inwestycje dla rozdrobnionych podmiotów. Mimo, że jest to branża rozwojowa wybierane strategie rozwojowe, adaptacyjne, jak i reaktywne nie napawają optymizmem. Część z nich wkrótce przestanie być wiarygodnymi dla swoich klientów, gdyż nie prezentują standardów oczekiwanych przez zamawiających. Skutki mogą być fatalne. Przedsiębiorcy znów zostaną sami ze swoimi problemami zamiast korzystać ze skumulowanej wiedzy i dobrych praktyk.
Co mogłoby poprawić sytuację?
W moim odczuciu to ostatni dzwonek dla wielu firm funkcjonujących na rynku pracy. Obudzą się, albo zginą. Potrzebują przede wszystkim zrozumienia dla aktualnych potrzeb biznesu oraz preferowanych form ich dostarczenia. Podstawą będzie zastosowanie szybkich, aktywnych strategii adaptacyjnych i rozwojowych, które pozwolą im stworzyć nowe wartości dla klientów. Pozyskiwanie funduszy na badania, rozwój, pozyskanie know-how, technologii to najbliższe wyzwania.
Osobiście mam duże wątpliwości, czy rynek, szczególnie mi bliski – usług rozwojowych, będzie wystarczająco szybko się zmieniał. Został mocno zdeformowany i rozleniwiony dofinansowaniami unijnymi.
Od strony instytucjonalnej przekierowanie strumieni finansowania szczególnie w formach nisko oprocentowanych pożyczek na know-how i technologię mogłoby mieć sens i zastosowanie. Odradzałabym jednak finansowanie firm szkoleniowych, rekrutacyjnych, doradczych poprzez PARP i inne instytucje, które oceniają idee projektów, a nie efektywność rynkową, czyli realne dopasowanie do rynku.
Jak wygląda Pani zdaniem sytuacja rynku pracy w zawodach krytycznych i deficytowych?
Mimo pandemii 92% firm podjęło się poszukiwania nowych pracowników. Wyniki jednoznacznie wskazują, że nie ma obecnie łatwych rekrutacji niezależnie od tego jakich zawodów dotyczą. 37% firm w próbie zatrudniało osoby w zawodach krytycznych i deficytowych. Najwięcej osób w zawodach krytycznych i deficytowych zatrudniają bardzo duże firmy 56% i duże 60%. Największe deficyty zgłaszane są w zawodach: produkcyjnych, budowlanych, informatycznych, e-commerce, badań i rozwoju, logistycznych, finansowych oraz medycznych. Tendencja do ograniczania liczby zatrudnionych poprzez zmiany technologiczne i organizacyjne rozważana była w ostatnich 12 miesiącach przez 50% firm. Najczęściej rozważanymi rozwiązaniami są automatyzacja procesów z wykorzystaniem oprogramowania informatycznego, zmiany w strukturze organizacyjnej i procesach. Drugą grupę rozwiązań stanowią te promujące i zwiększające efektywność działania na już istniejących stanowiskach. Najrzadziej rozważane są boty, chatboty oraz roboty. Nie są one w ogóle brane pod uwagę w mikro i małych firmach. Zmiany rozważane przez pracodawców mają charakter całościowy, co dobrze koresponduje z odpowiedziami dotyczącymi struktur organizacyjnych i procesów lub dotyczą głównych operacji produkcyjnych lub usługowych.
Co to oznacza? Przedsiębiorcy zdają sobie sprawę, że pracochłonność musi się zmieniać. W efekcie firmy będą rosnąć nie poprzez zatrudnienie, ale lepsze wykorzystanie talentów ludzi i sprzęgnięcie ich z technologią. To początek tego procesu. Na swój sposób pandemia dodatkowo wzmacnia te trendy ograniczając kontakty osobiste w biznesie i przyzwyczajając konsumentów do rozwiązań technologicznych. To wzmacnia popyt na większość zawodów deficytowych!
Przedsiębiorcy biorą na siebie w znacznym stopniu koszty i aktywności związane z kształceniem i dokształcaniem osób w zawodach deficytowych. Najczęstsze metody stosowane dziś w ponad 40% firm, by uzupełnić braki kadrowe to uruchamianie nowych kanałów naboru m.in przez social media, współpraca z zewnętrznymi rekruterami oraz samodzielne kształcenie fachowców lub doszkalanie ich na zewnątrz w 30% firm. Najmniej popularne są: współpraca z ośrodkami kształcenia ustawicznego i promocja zawodów. 48% pracodawców nie rozważa współpracy z Urzędami Pracy. 33% nie myśli o ośrodkach kształcenia ustawicznego, a 19% o szkołach branżowych. W przyszłości rzadziej będą wybierane agencje pracy czasowej, agencje rekrutacyjne, urzędy pracy oraz nowe kanały naboru. Firmy chcą zbudować stałe kanały naboru, czasami w powiązaniu ze środowiskiem edukacyjnym, by ustabilizować proces rekrutacji i wdrożenia do pracy. Powodami, dla których przedsiębiorcy nie wybierają części metod pozyskania pracowników są przede wszystkim kwestie niedopasowania działania instytucji rynku pracy oraz niska skuteczności w stosunku do nakładu czasu i pieniędzy pracodawców. 27% spośród nich jest zrażona wcześniejszymi, negatywnymi doświadczeniami. W największym stopniu pracodawcy zgłaszają zapotrzebowanie na dofinansowanie kosztów kształcenia oraz usprawnienie współpracy z ośrodkami edukacyjnymi oraz metody lojalizacji kształconych pracowników ,jako istotne zachęty do angażowania się w kształcenie.
Podsumowując: zapotrzebowanie na zawody deficytowe i krytyczne jest powszechne i nie ma charakteru incydentalnego. Podobnie trudności w rekrutacji mają charakter powszechny i w obecnej sytuacji w sposób istotny ograniczają możliwości rozwoju firm. Rosną koszty naboru i kształcenia oraz przekwalifikowania obecnych zespołów. Pracodawcy ponoszą koszty szkoleń i ponoszą ryzyko utraty wykształconych fachowców. Nie ma dobrych rozwiązań, które minimalizowałyby te ryzyka u pracodawcy.
Jakie rekomendacje będziecie komunikować w związku z tym?
Rekomenduję zmianę paradygmatu i sposobu funkcjonowania instytucji rynku pracy na skoncentrowany na pracodawcach jako źródle pracy. Uważam za stosowna zmianę sposobu finansowania instytucji rynku pracy ze środków publicznych poprzez przydział środków do instytucji rynku pracy przez pracodawców (bon zatrudnieniowy) i uzależnienie wysokości środków od satysfakcji ze współpracy. Sfinansowanie tych działań z funduszu pracy.
Na plan pierwszy wysuwają się kwestie zbudowania sprawnej polityki informacyjnej na temat popytu i podaży na poziomie województw i powiatów, które umożliwiłyby podejmowanie racjonalnych decyzji kandydatom, pracownikom, pracodawcom, ośrodkom edukacyjnym i urzędom pracy. Dobrym rozwiązaniem byłoby stworzenie comiesięcznego przeglądu sytuacji zapotrzebowania na zawody w poszczególnych województwach w formach, które mamy dziś do raportowania sytuacji Covid-19 .
Kolejnym źródłem zaspokojenia popytu na zawody deficytowe i krytyczne są rozwiązania upraszczające alokację, rejestrację i nostryfikację dyplomów pracownikom cudzoziemskim oraz budowanie kultury społecznej i pracy sprzyjających integracji.
Aktywna polityka promocyjna zawodów jest kolejnym źródłem aktywizacji zawodowej i kierowania zainteresowania młodzieży i pracowników na pożądane kierunki kształcenia. Duży wpływ na niską atrakcyjność zawodów krytycznych mają, nie odzwierciedlające realnego popytu wynagrodzenia. Większość z nich występuje w sektorze publicznym, który rządzi się bardziej możliwościami budżetowymi sektora niż podążaniem za popytem na pracę. Widać jak takie działania skutecznie odstraszają od stale poszukiwanych, ale nieatrakcyjnych finansowo zawodów. Odniesienie wynagrodzeń w zawodach regulowanych do stawek rynkowych w branży jest jedynym, stałym rozwiązaniem braków kadrowych.
W świecie, w którym dla młodych pokoleń ważna jest reputacja społeczna, przystępowanie do zawodu jest związane z poznaniem społecznego postrzegania profesji kreowanej w mediach. Bez szybkiej i aktywnej polityki w zakresie zawodów deficytowych i krytycznych rozwój polskiej gospodarki spowolni transformację technologiczną.
Przedsiębiorcom rekomenduję dobre rozeznawanie aktualnie istniejących rozwiązań na rzecz wsparcia zatrudnienia takich jak na przykład outsorcing miękkiego HR. Wiele firm nie wie o istnieniu takich instrumentów, a część nie wie, jak z nich korzystać. W sytuacji gdy urzędy pracy są zajęte obsługą tarcz antykryzysowych, tylko aktywność pracodawców a szczególnie pracowników funkcji HR może wesprzeć pozyskanie pracowników.
Jak z perspektywy badań należy ocenić rynek pracy w pierwszym kwartale 2021 roku?
To rok większych wyzwań niż nam się wydawało. Liczyliśmy na większą dostępność pracowników. Dziś wiemy, że to były mrzonki. Nawet jeśli dostępność jest większa to nie w tych zawodach i kompetencjach, których potrzebujemy. To zaś oznacza jeszcze silniejszą wojnę o talenty.
Całe badanie pokazuje też ogromne osamotnienie przedsiębiorców i niedopasowanie instytucji rynku pracy zarówno tych prywatnych jak i państwowych i samorządowych. W mądrym wykorzystaniu kapitału ludzkiego tkwi przewaga konkurencyjna, której nie wykorzystujemy. Przeciwnie zostajemy w tyle. Ten rok tego nie zmieni, ale może dać silny impuls do zmiany. Na to liczę zarówno jako badacz, ekspert i przedsiębiorca.
