Rządy i pracodawcy powinni zacieśnić współpracę w związku z nowymi trendami kształtującymi się na rynku pracy. Ich współdziałanie umożliwi stworzenie wielopokoleniowej siły roboczej w oparciu o zmiany, które zostały przyspieszone przez pandemię COVID-19. Takie wnioski płyną z raportu „Promoting an Age-Inclusive Workforce. Living, Learning and Earning Longer” przygotowanego pod auspicjami Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD).
Nowe trendy na rynku pracy
Raport, oparty na badaniach przeprowadzonych w ponad 50 przedsiębiorstwach, powstał we współpracy z AARP International i World Economic Forum. Według autorów, wielopokoleniowa siła robocza zaczyna się kształtować w związku z trendami demograficznymi i pandemią COVID-19, która zwiększyła tempo czwartej rewolucji przemysłowej. Najważniejszymi czynnikami zapowiadającymi głęboką zmianę na rynku pracy są m. in. postęp w medycynie, wydłużająca się długość życia, regulacje na rzecz ograniczenia dyskryminacji ze względu na wiek, nowe sposoby organizacji pracy i nacisk na wdrażanie innowacji technologicznych.
Potrzeba budowy siły roboczej nowego typu związana jest także ze wzrostem ryzyka przeciążenia programów społeczno-emerytalnych w najbardziej rozwiniętych gospodarkach świata. Z raportu wynika, że do 2050 r. cztery na dziesięć osób będzie w wieku powyżej 50 lat. W tym czasie na dwie osoby w wieku 20-64 lata przypadać będzie jedna osoba w wieku 65 lat. Z drugiej strony, zwiększenie udziału starszych osób w zatrudnieniu przełożyłoby się na poprawę standardów życia w państwach OECD i przyspieszenie tempa rozwoju gospodarczego.
Wyższy standard życia, większy wzrost PKB
Eksperci OECD szacują, że wydłużenie okresu aktywności zawodowej mogłoby zwiększyć PKB per capita o 19% do 2050 roku. Perspektywa korzyści sprawia, że polityka zatrudnienia nie powinna koncentrować się jedynie na czynniku wieku, lecz na zdolności do pracy i doświadczeniu zawodowym. Dzięki postępowi w medycynie i zmianom w edukacji starsze osoby są zdrowsze i lepiej wykształcone, niż kiedykolwiek. Stworzenie bardziej inkluzywnego rynku pracy pomogłoby lepiej wykorzystać ich potencjał, bo zdobywane i doskonalone przez wiele lat kompetencje będą sprzyjać zwiększaniu wydajności oraz produktywności przedsiębiorstw.
Wielopokoleniowa siła robocza będzie realnym wsparciem dla budowania gospodarki opartej na wiedzy i szansą na kolejne przyspieszenie w ramach czwartej rewolucji przemysłowej. Budowa pomostu pomiędzy różnymi pokoleniami w miejscu pracy pozwoli na wymianę doświadczeń i nabywanie nowych kompetencji, m. in. w drodze mentoringu i coachingu. Szerzej stosowany będzie także mentoring odwrócony, w którym rolę mentora odgrywać będzie młodsza osoba, dysponująca nowszym know-how.
Jak zbudować nowy rynek pracy?
Wielopokoleniowa siła robocza to perspektywiczny kapitał ludzki wyposażony w większy zestaw różnorodnej wiedzy. Inkluzywny model zatrudnienia pozwoli firmom na lepsze dostosowanie się do pracy w modelu coworkingu, umożliwi także szybsze reagowanie w sytuacjach kryzysowych. Według raportu, budowę nowego rynku pracy przyspieszy zwiększenie inwestycji w edukację i naukę, szkolenia zawodowe, programy rozwoju osobistego, zmiany w obszarze HR oraz technologiczne innowacje, które przyspieszą procesy zdobywania i rozwoju nowych kompetencji.
Katalizatorem zmian w obszarze rynku pracy stała się pandemia COVID-19. Część rozwiązań wypracowanych w jej trakcie będzie stosowana przez firmy także po zakończeniu obecnego kryzysu, wzbogacając bazę wiedzy w takich obszarach jak organizacja pracy, zarządzanie zasobami ludzkimi czy rekrutacja pracowników. Rezultatem pandemii będzie również większa gotowość do wdrażania elastycznych rozwiązań, przyswajania nowej wiedzy i działania w niestandardowych warunkach.
Doświadczenie (wielo)pokoleniowe
Tempo zmian na rynku pracy będzie związane nie tylko z wydolnością systemów emerytalnych, ale także z przełamywaniem stereotypów na temat wieku. Działania w tym drugim obszarze będą wymagały regulacji prawnych i zmiany podejścia do kultury pracy i polityki w zakresie HR. W badaniu AARP 83% menedżerów oceniło, że zróżnicowanie pracowników pod względem wieku jest korzystne dla ich firm, ale jak na razie zaledwie 5% pracodawców wdrożyło rozwiązania sprzyjające rekrutowaniu starszych pracowników oraz retencji takich osób w przedsiębiorstwie (np. częściowe emerytury).
W wymiarze praktycznym pojawi się konieczność zwiększenia inwestycji w zdrowie i rozwój pracowników. Raport przytacza przykład Lujatalo, firmy budowlanej z Finlandii, zatrudniającej 750 osób, z których część przekroczyła już 45. rok życia. Sposobem na zbalansowanie jakości pracy z jak najdłuższą retencją pracowników są programy zdrowotne i rehabilitacyjne zapewniane przez firmę, a także systemy szkoleń, które pozwalają na przesunięcie części pracowników do mniej wymagających fizycznie prac. Polityka ta jest związana z dążeniem do maksymalnego wykorzystania potencjału wykwalifikowanych pracowników.
Budowanie w holistyczny sposób wielopokoleniowej siły roboczej oznacza trwałe przeobrażenie środowiska pracy, w którym jeszcze wydajniej, razem, pracować będzie kilka generacji. W raporcie „Promoting an Age-Inclusive Workforce. Living, Learning and Earning Longer” podkreślono, że już teraz powinny być podejmowane działania służące tworzeniu nowego rynku pracy. Obecnie bowiem w krajach OECD na dziesięć nowo zatrudnianych osób przypada tylko jedna w wieku 55-64 lat.
